Quando se trata de abordar o bullying no local de trabalho, muitos gerentes de recursos humanos encontraram situações que exigiam uma compreensão do assédio no trabalho para estabelecer efetivamente um ambiente onde os trabalhadores possam interagir de maneira profissional. Os últimos anos trouxeram desafios relacionados à nova fronteira da lei de cyberbullying na Califórnia para muitas empresas, devido a como as redes sociais se tornaram uma parte integral de nossas vidas diárias. Sem um conjunto eficaz de leis que especifiquem como tais situações podem ser tratadas, o cyberbullying pode colocar uma empresa em sério risco legal. Ao ignorar ou subestimar a situação, uma empresa pode logo se ver sujeita a processos judiciais que podem ameaçar seu futuro. Por essa razão, ter uma compreensão de como a lei de cyberbullying na Califórnia é configurada é vital para como um gerente de RH deve lidar com interações e conflitos no local de trabalho que envolvem o uso de redes sociais para insultar alguém offline, e quais passos precisam ser tomados ao confrontar bullying dessa natureza.
Em 2017, a Califórnia fez mudanças na forma como suas leis anti-bullying eram estruturadas, especialmente em como abordavam o bullying no local de trabalho através do uso de redes sociais e outras plataformas online. Embora estados anteriores tenham estabelecido uma ampla variedade de leis que especificam como o cyberbullying poderia ocorrer, até meados da década de 2010, a maioria dos estados oferecia pouca orientação sobre como o cyberbullying deveria ser tratado em um ambiente de trabalho. As novas leis que foram construídas após 2017 especificaram como as empresas deveriam lidar com conflitos que envolviam perseguição ou bullying de trabalhadores através do uso de comunicação eletrônica. Os gerentes de RH descobriram que essas leis forneciam mais orientação sobre como poderiam lidar com o cyberbullying que ocorria em dispositivos como computadores e tablets.
Para ajudar a prevenir o cyberbullying em seu local de trabalho, uma tática básica que os gerentes de RH costumam implementar é elaborar uma política anti-bullying que cubra o uso adequado das redes sociais entre colegas de trabalho. No entanto, uma política eficaz também deve incluir as penalidades que ocorrerão se tais ações não forem levadas a sério pelos trabalhadores. Independentemente de como um incidente de bullying ocorra, é importante mostrar que você tem um processo definido para confrontar questões em seu local de trabalho, e que qualquer um que pratique bullying será tratado com base em suas políticas estabelecidas.
Uma vez que você tenha criado sua política, um membro da equipe de RH deve então sentar-se com cada funcionário para explicar como ela funciona. O objetivo desse processo é garantir que eles entendam quais são as penalidades por violar a política, para que elimine qualquer possibilidade de serem pegos de surpresa caso alguém viole a política no futuro. Uma das melhores maneiras de abordar a situação é estabelecer um programa de treinamento que explique o que constitui bullying e como sua política é capaz de prevenir o bullying de ocorrer. Cursos de treinamento também são uma boa maneira de conscientizar os funcionários sobre como novas leis adicionaram estrutura à forma como a situação é tratada.
Mesmo que uma empresa aplique suas políticas contra bullying, ainda existem questões legais que podem surgir em relação à situação. Portanto, é importante que os departamentos de recursos humanos estejam cientes das obrigações legais que têm em relação a seus funcionários, especialmente quando se trata de saber quando e como uma situação será abordada por um tribunal. Um bom exemplo de como muitos casos são decididos é fornecido pelo caso Harrington v. Harris Teeter, que determinou como os empregadores devem abordar situações em que um perseguidor usa um telefone da empresa ou qualquer rede digital para intimidar seu alvo. Nessa situação, uma empresa foi considerada responsável por não desativar um telefone fornecido pela empresa quando soube que o perseguidor estava usando-o para assediar pessoas. O que esse exemplo ilustra é que é importante para o gerente de recursos humanos saber quando precisa agir. As pessoas têm o direito de confrontar o assédio que é feito a elas no trabalho, e uma empresa tem a opção de abordar a situação ou ser responsável por danos.
Finalmente, uma das responsabilidades mais importantes de um gerente de RH é conduzir suas próprias investigações sobre o que aconteceu. Alguns dos passos comuns que devem ser realizados quando um incidente ocorre incluem: Ao saber como abordar uma situação no local de trabalho, um gerente de RH pode estar melhor preparado para lidar com a situação sem colocar a si mesmo ou sua empresa em risco.
Para mais informações sobre bullying no local de trabalho e implicações legais, você pode visitar Wikipedia.
